Kako izbrati ekipo, ki podjetju pripelje 320% rast?

Po uspešnem zaključku fakultete običajno sledi naslednje življenjsko obdobje, ki se mu reče služba. Preden pridemo do nje, se je treba odločiti, kaj bi sploh rad počeli. Nato sledi prijava na kakšen razpis, razgovori in seveda čimboljši rezultat – najraje v obliki zaposlitve.

Celoten proces sem imel priložnost spoznati z obeh strani. Kot potencialni zaposleni sem sedel na mnogih razgovorih, reševal debele pole zaposlitvenih testov in odgovarjal na bolj ali manj dvoumna psihološka vprašanja. Na drugi strani pa sem kot direktor podjetja imel priložnost sodelovati pri grajenju ekipe, izbiranju novih sodelavcev in “zahvaljevanju” vsem tistim, za katere smo ugotovili, da se najbrž ne bi najbolje ujeli.

Razvoj ekipe, pod katerega sodi tudi izbiranje novih sodelavcev, je po mojem mnenju ena izmed najpomembnejših nalog, ki jih ima vodilni v podjetju. Za to pa so potrebna specifična znanja, katerih pa na fakulteti in skozi celoten izobraževalni sistem sam nisem pridobil. Ko se tega lotiš prvič, niti ne veš, kje začeti. Tako s kandidatom enako zmedena sedita za mizo in poskušata izpeljati razgovor. Sem pa mnogokrat imel priložnost slišati, kako visoki so lahko stroški “napačnih zaposlenih” in se seveda poskušal tej situaciji izogniti. Po mojem mnenju je odpustiti sodelavca še težje kot ga zaposliti. Obenem pa vsaka taka napačna odločitev stane podjetje tako časa kot denarja.

Po več kot 10 letih sedenja na obeh straneh mize ugotavljam, da zaposlovanje sploh ni lahka naloga. V našem podjetju se zavedamo, da iz slabe moke ne moremo speči dobrega kruha, zato se res trudimo, da najdemo in v svoje vrste sprejmemo najboljše ljudi. V zadnjih nekaj letih smo interno z ekipo, pa tudi zunanjimi eksperti iz HRM področja, razvili zaposlitveni postopek, ki se nam odlično obnese in ob najmanjši možni obremenitvi daje odlične rezultate.

Na vsako zaposlitev se temeljito pripravimo in še pred razpisom sprejmemo temeljne odločitve: koga sploh potrebujemo, kakšna specifična znanja in veščine naj ima, kaj mu lahko ponudimo, od kdaj ga potrebujemo, kakšna bo oblika sodelovanja, Ko imamo odgovore na vsa ta vprašanja, so vsi naslednji koraki lažji.

1. Predstavitvena stran ter obrazec za prijavo

Ker je kakovostnega kadra omejeno mnogo, je pomembno, da se tudi sami predstavimo kot zanimiv in njihove pozornosti vreden delodajalec. Na predstavitveni strani običajno sestavimo skupaj vse za nas in potencialnega sodelavca relevantne podatke.

Bistven del te strani pa je vprašalnik, ki ga v 15 min ustvarimo s pomočjo Google docs vprašalnikov. V njem običajno postavimo 5-7 vprašanj, s katerimi preverjamo predvsem način razmišljanja. Pri zaposlovanju se namreč držimo mantre ”Hire for attitude, train for skill”.

Ne glede na delovno mesto se kandidati ne morejo izogniti dvema vprašanjema, ki sta vključena v prav vsak razpis:

-Zakaj bi se želel izmed vseh podjetij zaposliti ravno pri nas?

-Zakaj bi izmed vseh kandidatov izbrali ravno tebe?

Z ostalimi vprašanji pa preverjamo vztrajnost, zanimanje in znanje s področja, na katerega se prijavlja.

madwise zaposlovanje - obrazec

Slika 1: Primer postavljenega vprašalnika.

2. Razširimo glas

Po naših izkušnjah so zanimive objave za delo ena najbolj hvaležnih in deljenih spletnih vsebin. Prav vsakdo namreč pozna koga, ki išče zaposlitev oziroma je pripravljen oglas deliti in s tem opraviti dobro delo.

Če se ne želimo že na začetku utopiti v nepregledni količini raznoliko kvalificiranih kandidatov, je pomembno, kakšen oglas za delo sploh je. Ta namreč predstavlja prvo sito za kandidate, ki se bodo prijavljali.

Naslednji pomemben element je čim večji doseg novice, da iščemo novega člana ekipe. Poleg vseh službenih in osebnih kanalov običajno vključimo tudi oglaševanje ter oglas razpošljemo na nekaj relevantnih portalov.

Naš idealni kandidat je uporabnik Linkedina, bere Marketing magazin in se zanima za podjetniške teme. Manj verjetno je, da je prijavljen na Zavodu za zaposlovanje ali da bere tračarske revije.

Hkrati pa ga zanima tudi, kaj je podjetje pripravljeno ponuditi njemu. Študija Wall Street Journal razkriva, da se bolj kompetentni kandidati prijavljajo na oglase, ki jasno razkrivajo kandidatu, kaj ga čaka na področju osebnega in poslovnega razvoja.

Madwise zaposlovanje - analitika

Slika 2: Porast prometa na spletni strani v času objave oglasa.

3. Kvalifikacija zbranih kontaktov

Ob zaključku razpisa v vprašalniku zbrane prijave razdelimo v tri kakovostne razrede, ki jih označimo z semaforčkom: zelena, rumena in rdeča. Kriteriji za kvalifikacijo so sicer povsem subjektivni, odločamo pa se na podlagi podatkov, zbranih v vprašalniku ter dodatnega raziskovanja, ki ga opravimo na spletu.

Google, LinkedIn, Twitter, Facebook ter razni forumi nam omogočijo potencialnega novega sodelavca precej dobro spoznati. Tam lahko najdemo podatke, ki se sicer ne znajdejo v nobenem življenjepisu, nam pa služijo kot dragocen indikator, če je ta oseba ustrezna za nas. Te informacije so za nas precej bolj koristne kot pa seznam njihovih preteklih dosežkov in hobijev.

Kandidate, ki jih označimo z rdečo barvo, ocenjujemo kot neustrezne za razpisano delovno mesto. Rumene prihranimo, če med najboljšimi zelenimi po prvem krogu razgovorov ne bomo našli pravega. Zaenkrat se to sicer še ni zgodilo. Vsekakor pa vse kandidate ob koncu selekcijskega postopka obvestimo, da je leta zaključen.

madwise zaposlovanje - tabela

Slika 3: Primer tabele po izvedeni selekciji.

4. Razgovor

Kandidate, ki se nam zdijo najbolj zanimivi, povabimo tudi na osebni razgovor. Zanj vnaprej pripravimo serijo situacij, ki so lastne delovnemu mestu, na katerega se prijavljajo. Nato pa nas za vsako zanima, kako bi se v njej znašli oziroma kaj so naredili, če so v preteklosti že naleteli nanjo.

Postavimo pa jim tudi kakšno izmed t.i. Google vprašanj. Njihov namen je predvsem preveriti, kako kandidat razmišlja. Razumemo seveda, da na kakšnega izmed njih ne pozna odgovora, v resnici pa nas še bolj zanima, kako bi do njega prišel.

Veliko zaposlitvenih razgovorov se namreč osredotoča predvsem na tehnične vidike dela. Pri tem pa se vse prehitro lahko spregledajo znamenja, ki očitno kažejo, da kandidat ni učljiv ali motiviran. Delovnih veščin se je vedno možno priučiti, spreminjati osebnost pa je precej težko. Zato prednost pred izkušnjami s točno določenimi orodji vedno dajemo oceni, kako se vrednote in razmišljanje kandidata ali kandidatke vklapljajo v kulturo, ki jo gojimo pri Madwise.

5. Onboarding

Zadnji, pogosto spregledan, a izjemno pomemben korak je vključevanje novega sodelavca v podjetje in ekipo. Ogromno podjetij to fazo izpusti, cena pa je visoka – zmedenost in ne najboljši začetek novega sodelavca.

Tudi sam sem bil v eni izmed svojih služb deležen tovrstne izkušnje. Proces uvajanja so poimenovali learning by doing, “mentorstvo” pa je predstavljala ekipa mojih takratnih sodelavcev, ki zaradi prevelike količine svojega dela niso imeli niti časa niti volje, da bi se ukvarjali še z mano.

Pri nas imamo v Madwise playbooku definiran celoten prostopek. Prične se že s potrditvijo novemu sodelavcu, da je bil izbran, konča pa se v resnici sploh ne. Pripravljene imamo sezname z infomacijami, ki mu jih moramo predati, določen proces dodelitve mentorja in opredeljen postopek kroženja med različnimi delovnimi mesti, kjer se spozna z dogajanjem v podjetju in sodelavci. Namen tovrstnega načrta je razdelati, kaj bo novi sodelavec počel v podjetju od prvega dneva naprej.

Madwise zaposlovanje - guide book

Slika 4: Primer našega guide booka za nove sodelavce.

Namesto zaključka

Zaposlovanje ni enkraten dogodek, ampak proces neprestanih izboljšav. Na začetku smo se iskanja in zaposlovanja novih sodelavce tudi sami lotevali precej drugače, kot to počnemo danes. Na srečo smo prepoznali svoj manjko in poiskali experte na tem področju, ki so nam pomagali vzpostaviti sistem, ki ga trenutno uporabljamo. Ker se zdi na prvi pogled precej enostaven nas pogosto povprašajo, če v resnici deluje. Naš odgovor je 320% rast v lanskem letu in skoraj 0% odstotna fluktuacija zaposlenih. 🙂

Prenesite si 26 NASVETOV ZA PRENOVO SPLETNEGA MESTA!

Kupci danes pričakujejo učinkovite spletne strani, ki se hitro naložijo, brezhibno delujejo na mobilnih napravah in vse informacije ponudijo na dlani. Da prenova ne bo zahteven projekt, smo vam pripravili 26 uporabnih nasvetov, kako prenoviti spletno mesto brez bolečin.

  • Kako do prodajno uspešne spletne strani?
  • Ključne lastnosti uporabnikom prijaznih strani
  • Navodila za izvajalce